Det er torsdag, og jeg har fået en opsigelse. Det var næsten en ny medarbejder. Pis.
I skrivende stund er det to år siden.
Ja, sådan vil jeg indlede denne blogpost om den oversete disciplin i dansk feedback-kultur. For historien starter præcis der: I mødelokalets klare lys, hvor hun fortæller mig, at mødet har et andet formål, end det jeg nok forventede.
Det var der – i mødelokalet – det gik op for mig, at jeg har givet helt forkert sparring og feedback lige siden hun startede. Ikke at det har været feedback-frit, men det er feedback-formen, der har været helt forkert. Og desværre tror jeg ikke, at jeg er den eneste, der glemmer den essentielle, men oversete og til tider fordømte form for feedback til nye medarbejdere: Instruktionen.
Hvordan giver du feedback til nye medarbejdere?
I Danmark har vi efterhånden en stolt tradition for at inddrage medarbejderne i beslutningerne, og for at vægte sparring og dialog højt i vores ledelsesstil. Det betyder også, at vores feedback ofte bliver en gang ”Jeg synes det her, hvad tænker du selv?”-feedback.
Og denne type feedback kan også være rigtig god og helt på sin plads. Men når vi har med helt nye medarbejdere at gøre – og særligt hvis de kommer direkte fra skolebænken – er det ikke nødvendigvis den samspilsorienterede ledelsesstil, der er brug for. De helt grønne medarbejdere har langt hen ad vejen brug for en fastere ledelse og en klarere feedback, der i højere grad instruerer end indbyder til faglig tango.
SKAL DU FØRST TIL AT ANSÆTTE NYE MEDARBEJDERE? SÅ LÆS LIGE DET HER FØRST.
Personligt tror jeg, at den instruerende ledelsesstil negligeres, fordi den kan virke patroniserende eller gammelklog. Fordi den begrænser individets frihed og derfor går imod vores øvrige normer i samfundet og på arbejdspladsen, hvor alle er (eller skal være) lige. Den instruerende ledelsesstil indebærer simpelthen et element af ”Jeg ved det bedre end dig”, og det kan vi ikke lide – selvom det er perfekt feedback til nye medarbejdere.
Den negligerede, essentielle, instruerende feedback
Men min oplevelse er, at en ny medarbejder har brug for nogle faste holdepunkter og retningslinjer, når de starter i virksomheden. Og hvordan skulle de kunne få det, hvis man ikke starter med at sætte rammen? Hvis man ikke starter med at instruere og komme med konkret, opgavespecifik feedback, som fortæller præcis, hvordan medarbejderen kan forbedre opgaven og sine evner?
Jeg erfarede (desværre for sent), at kun få personer trives med at blive kastet på dybt vand, før de har lært at svømme. Og jeg lærte (desværre for sent), at det kræver opgavespecifik oplæring og løbende instruerende feedback at få det sine ansatte til at blomstre. Men situationen vender.
Feedback-behovet ændres
Når medarbejderen har fået lidt mere jord under neglene, er de i langt højere grad klar til at stå på egne ben, og den direkte instruktion vil være overflødig. Det siger næsten sig selv: Først skal vi lære opgaven; så skal vi træne, det vi har lært; så skal vi sparre om udvikling af opgaven; og til sidst er medarbejderen 100 procent selvkørende, og vi skal blande os udenom.
Men instruktionen, har jeg lært, er vigtig når man skal give feedback til nye medarbejdere. Vigtig for at denne udviklingsrejse kan få en god begyndelse.
Jeg ved, at der er skrevet utroligt meget om feedback og ledelsesstile, men nu har du læst min personlige åbenbaring om at give feedback til en ny medarbejder.
